زندگینامه ابن سینا - مجله تایم

زندگینامه ابن سینا - مجله تایم

ابو علی حسین بن عبد الله بن سینا ( ابو علی سینا ) در سال  359  – 370 هجری –  در روستایی در حوالی بخارا چشم بر جهان گشود  . پدرش عبد الله  ‏اهل بلخ بود و مادرش ستاره نام داشت ، زنی از اهالی روستای افشنه .‏

عبد الله پدر ابو علی سینا دوران جوانی اش را در زادگاه گذرانیده و  سپس به بخارا پایتخت حکومت سامانیان عزیمت کرد ‏‏.‏

هنگامی که عبد الله از شهر پدران خود به بخارا رفت سیصد سال از حکومت تازیان بیگانه گذشته بود و سامانیان بر ‏بخارا حکم می راندند .‏

هنگامی که ابن سینا پنج سال داشت ، نزد پدر که مردی فاضل بود حساب ، ریاضیات ، رو خوانی قرآن و صرف و نحو ‏زبان عربی می آموخت او از همان ابتدا بسیار باهوش بود و برای کسب دانش شوق و اشتیاق فراوانی داشت پس از ‏چندی نیز به مکتب رفت که سر آمد هم مکتبی های خود بود ‏

او در ده سالگی قرآن را  حفظ کرده و ادبیات و هندسه  ریاضیات و صرف و نحو عربی را نیز میدانست ، او به طبیعت ‏و گیاهان و حیوانات علاقه خاصی داشت و اوقات فراغت را در دشت و صحرا به جستجو و کسب تجربه می پرداخته و ‏بدین صورت از دوران کودکی به خواص گیاهان دارویی و طبابت علاقه مند شده است ‏

هنگامی که ابو علی سینا دوازده سال داشت به همراه خانواده در بخارا ، پایتخت سامانی می زیست و پدرش عبد الله نیز ‏دارای شغل و منصب دیوانی بود .‏

عبد الله فرزند خویش را نزد استادی به نام عبد الله ناتلی فرستاد تا نزد او معلومات خود را تکمیل کند . پیش از آن ‏هم ابوعلی علم فقه را از شخصی به نام اسماعیل زاهد فرا گرفته بود .‏

ابو علی سینا به حدی باهوش بود که گاهی در مطالب علمی وجوه تازه ای میافت به طوری که باعث تعجب استاد خود می ‏گشت . ناتلی نیز وی را تشویق به فراگیری علوم و دانش اندوزی میکرد و بدین گونه ابوعلی علم منطق را فرا گرفت و ‏بعد به تکمیل ریاضیات پرداخت .‏

ابو علی سینا برای تکمیل و ارتقا معلومات خود چاره ای جز مداومت و کوشش خویش نداشت او طبیعیات و الهیات را ‏نزد خود خواند . او تمامی کتابهایی که در دسترسش قرار میگرفت سود می جست  و علم پزشکی را نیز خود به وسیله ‏کتابهای بزرگان و تجربیات عملی نزد خود فرا گرفت ‏

ابو علی سینا در جوانی حکمت ماوراء الطبیعه را نیز آموخت و هر کتابی که در این زمینه به دستش می رسید مطالعه و ‏تجزیه و تحلیل میکرد . روزی کتاب ما بعد الطبیعه ارسطو را به دست آورد و شروع به مطالعه آن کرد اما هر چه ‏میخواند مفاهیم نهفته در آن را به دست نمی آورد  و باز از ابتدا می خواند تا اینکه بیش از بیست بار کاتب را خواند ‏اما هنوز مفهوم جملات کتاب را به درستی درک نمیکرد تا اینکه یک روز که از بازار بخارا عبور میکرد فروشنده ای ‏راه او را گرفت و کتاب فرسوده ای را به وی فروخت . وقتی شروع به خواندن کتاب کرد متوجه شد که کتاب نوشته ‏ابونصر فارابی و در مورد شرح اغراض ما بعید الطبیعه ارسطو است همان کتابی که هر چی ابوعلی رد آن اندیشیده ‏بود برایش مفهوم نشده بود .‏

در سال 375 هنگامی که ابوعلی سینا هجده سال داشت نوح دوم بر بخارا حکومت میراند  . روزی غلامان امیر به ‏دنبال وی آمدن تا برای معالجه امیر به بالین ی رهسپار شود .‏

ابو علی سینا سابقه بیماری و نشانه های بیماری را که در امیر ظاهر شده بود از ابن خالد –  پزشک مخصوص دربار  –  ‏پرسید .معلوم گشت که امیر از مدتی پیش دچار  درد و سوزش شدید معده و حالت تهوع شده و نیز بخشی از بدنش ‏لمس گشته . ابو علی از روی عوارض بیماری به بیماری امیر پی برد و با بررسی  ظروف مخصوص خوراک امیر  ‏بیماری امیر را مسمومیت ناشی از سرب اعلام کرد  و  اقدام به  درمان بیماری امیر کرد . ‏

ابو علی سینا در قبال معالجه امیر از وی خواست اجازه ورود و استفاده آزادانه  از کتابخانه سلطنتی بخارا را کرد  – چرا ‏که تنها شاهزادگان و بزرگان حق استفاده از ان را داشتند – و نوح ابن منصور نیز موافقت کرد .‏

این واقعه که در هجده سالگی ابوعلی سینا اتفاق افتاد فصل تازه ایی در علم اندوزی و کسب دانش برای وی گشوده ‏شد . کتابخانه بخارا کی از کاملترین کتابخانه های آن روزگار ایران به شمار میرفت و از اکثر کتابهای قدیمی و ‏کمیاب یک نسخه در آن موجود بود

روزی که ابو علی سینا به کتابخانه سلطنتی پا گذاشت ، شادی اش از دیدن کتابهای گوناگون موجود در آن بی حد و ‏حصر بود  . ابو علی با حرص و ولع  همه آنها را از نظر گذرانید و در طول سه سالی که ابو علی در آن کتابخانه بود و ‏به گفته یکی از شاگردانش دوره طلایی برای تکامل وی محسوب می شد را بگذراند و معلوماتش را در فقه عمیق تر ‏کند . همچنین در مورد ادبیات و موسیقی و زوایای مختلف انها به تجربه و تحقیق بپردازد . او توانست بر روی نقشه ‏های نجومی منجمان گذشته کار کند  ‏

ابو علی سینا در سن بیست سالگی شروع به نوشتن کرد  و  مجموعه ای در ده جلد به نام حاصل و محصول را به رشته تحریر ‏در آورد بعد کتابی در باب اخلاق با عنوان البر و الائم – بی گناهی و گناه – نوشت ، نوشته بعدی وی کتابی در باب ‏فلسفه به نام حکمت عروضی در بیست و یک جلد می باشد ‏

هنگامی که ابوعلی سینا بیست و یک سال داشت . روزی در کتابخانه مشغول مطالعه بود که متوجه حریق در قسمت را ‏کتابخانه شد  . سعی ابوعلی و نگهبانان برای خاموش کردن آتش بی فایده بود و کتابها طعمه آتش قرا گرفت  بعد از ‏آتش سوزی که به روایاتی عمدی و توسط دشمنان ابوعلی در دربار صورت گرفته بود  در شهر شایعه کردند که خود ‏بوعلی کتابخانه را آتش زده که این موضوع نیز در امیر اثر کرد و سبب شد تا از ورود ابوعلی به بیمارستان و درمانگاه  ‏جلوگیری کنند . در همین حال پدر بوعلی نیز درگذشت وسبب شد تا بوعلی تصمیم به سفر گیرد و با دوست خود ‏ابوسهل مسیحی در سال  379 ترک دیار کرد و راهی مقصدی نا معلوم شد ‏

ابوعلی سینا پس از ترک پایتخت سامانی و گذشت نزدی به یک ماه در یکی از استراحتگاه های میان راه با مردی به ‏نام منصور بن عراق برخورد کرد کسی که خود از نجیب زادگان و اندیشمندان دربار خوارزم بود و ابن سینا را به ‏دربار خوارزم دعوت کرد  . در آن زمان دربار خوارزم تمامی دانشمندان و فرزانگان را به دربار خود دعوت ‏میکردند که به سبب وزیر فاضل ابن مامون  ابوالحسن احمد بن سهیلی بود که دانشمندان را در دربار خوارزم جمع ‏میکرد ‏

مرکز حکومت ابن مامون خوارزمشاه ، شهر گرکامج در ساحل رود جیحون بود  . در دربار خوارزمشاهیان ابوعلی ‏سینا و ابوسهیل به گرمی استقبال شدند ، و خود سهیلی وزیر خوارزمشاه   به پیشواز ایشان آمد  . پس از مدتی ‏استراحت با امیر ابن مامون دیدار کردند و او نیز به ایشان خوش آمد گفت ‏

ابو علی برای مدتی نزدیک به سیزده سال در گرگانج ماند و در طول این مدت وقت خود را به تدریس ، تحریر و ‏معالجه بیماران گذراند  . وی در این مدت کتابها و رسالات زیادی به رشته تحریر در آورد که از جمله آنها میتوان ‏رساله ای در مورد نبض به زبان فارسی ، رساله ای در مورد بیهودگی پیش بینی آینده بر اساس حرکت ستارگان به ‏زبان عربی  و قصیده ای در مورد منطق ، کتابی در باب فلسفه  به نام بقاء النفس الناطقه  و رساله ای در باب ‏افسردگی با نام حزن الاسبابه و بسیاری  بسیاری دیگر نوشت ‏

در این سالها ابوسهل همواره همرا بوعلی بود و دوستی بسیاری بین آنها پدید آمده بود . یک روز فرستاده ای از ‏سلطان محمود غزنوی خبر داد که خوارزمشاه باید تمامی دانشمندان خود را نزد او و به پایتخت غزنویان روانه کند ‏در این زمان بوعلی بر خلاف دیگر دانشمندان به غزنین نرفت و بعد از سیزده سال اقامت در گرگانج در زمستان سال  ‏‏392  به هراه دوست خود ابوسهل مسیحی شبانه از گرگانج گریخت . سلطان محمود از نیامدن ابن سینا ناراحت شده ‏و دستور میدهد تصاویر زیادی از وی کشیده برای فرمانروایان خراسان بفرستند وبرای دستگیری و تحویل او جایزه ‏بزرگی تعیین میکند .‏

ابو علی سینا ابتدا برای دیدن مادر خود راهی خراسان و شهر بخارا میشود . اما به زودی ماموران از برگشتن وی ‏باخبر میشوند و و او دوباره مجبور به فرار میشود  . و این بار همراه دوست خویش ابوسهیل راهی گرگان نزد سلطان ‏قابوس بن وشمگیر میشود در بین راه بر اثر طوفان شن دوست و همراه خود ابوسهل را از دست میدهد .ابوعلی سینا ‏بعد از طی مراحلی سخت وارد گرگان میشود که باخبر میشود سلطان قابوس توسط سپاهیانش کشته شده است ‏‏.ابوعلی سینا هنگام ورود به شهر مورد لطف و احترام زرین گیس دختر سلطان قابوس که مانند پدر دوستدار فضلا ‏بود قرار گرفت ‏

ابن سینا  اوایل سال 392 به گرگان رسیده بود در منزل شخصی به نام ابو محمد شیرازی سکنا گزیددر این دوران بود ‏که ابو عبیداله جوزجانی یکی از دانشجویان مستعد ابن سینا به خدمت او درآمد  و تا پایان عمر ابوعلی سینا ‏درخدمت او ماند . اوبعلی مدت یک سال در خانه ابو محمد ماند  . ی مطالب را به ابو عبید جوزجانی میگفت و او ‏مینوشت  و مطالبی  تحت عنوانهای الادویة القلبیه – دارویی برای قلب –  و اروزة فی الطب – قصیده ای در باب طب ‏‏-  و در همینجا بود که فکر تالیف کتابی به نام قانون در مورد طب در ذهن ابوعلی پیریزی شد .‏

ابوعلی در سال 393  عازم ری شد در این زمان  پادشاهان آل بویه در نواحی شمالی و مرکزی ایران سلطنت ‏میکردند ابن سینا به درخواست سیده خاتون ، زن فخر الدوله ، پادشاه ال بویه برای درمان فرزندش به ری رفت و ‏پس از درمان مجدالدوله که صرع داشت ریاست و سرپرستی بیمارستان ری را پذیرفت ‏

در سال 394 ابوعلی به خدمت شمس الدوله در آمد ، شمس الدوله که از بیماری قولنج رنج میبرد و پزشکان بیماری ‏وی را تشخیص نمیدادند توسط ابوعلی بهبود یافت  و سمت طبیب مخصوص امیر را گرفت و بعد از چند ماه به سمت ‏وزارت شمس الدوله منصوب گشت .‏

در طی سالهایی که در همدان گذرانید نوشتن کتاب قانون در سال  398 به پایان رسید  او در این دوران تعداد قابل ‏توجهی کتاب و رساله نوشت  . روز ها را صرف تدریس و طبابت در بیمارستان و رسیدگی به امور سیاست میکرد و ‏شب ها را صرف تحریر و تالیف کتاب و بعضا بحث و شب نشینی با اندیشمندان همدان میکرد .‏

در چهارمین سال وزارت قانونی برای کم کردن جیره غلامان و سپاهیان تدوین کرد که سبب شد سپاهیان علیه وی ‏شورش کنند . شمس الدوله برای راضی کردن سپاهیان ابوعلی را به خانه شخصی  به نام شیخ سعید ابن دخدوک  ‏تبعید کرد و فرمان او را جلوی چشم سپاهیان سوزاند . در دوران تبعید بود که ابوعلی کتاب شفا در مورد فلسفه و ‏نکات مثبت نظریات ارسطو نوشت ‏

بعد از مدتی بیماری امیر وخیم شد و ابوعلی را نزد وی آوردند  و بوعلی  سمت وزارت خود را از سر گرفت . در ‏همین ایام نامه ای از ابو ریحان بیرونی دریافت کرد که حاوی ده سوال بود که جواب آنها را در رساله ای به نام ‏الاجویه عن مسائل ابوریحان بیرونی نوشت ‏

بعد از مرگ شمس الدوله ابوعلی سینا با علاء الدوله دائی شمس الدوله که حاکم اصفهان بود مکاتبه کرد و خواستار ‏حضور در دربار وی شد که بعد از باخبر شدن سماء  الدوله جانشین شمس الدوله ، به جرم خیانت او را در زندان دژ ‏فرد جان در ناحیه فرهان زندانی کرد . ابوعلی کار نوشتن را در زندان نیز ادامه داد  در سال 402  علاء الدوله به ‏همدان حمله کرد ولی موفق به گرفتن دژ فرد جان نشد  . بعد از آن  سماء  الدوله ابن سینا را مورد عفو قرار داد و ‏او را به همدان باز گرداند . ولی بوعلی ماندن در همان را صلاح ندانست  و از همدان گریخت و راه اصفهان را در ‏پیش گرفت ‏

او در مدت زندان کتابهای الهدا فی الحکمت – راهنمای عقل – و کتابی دیگر با نام حی بن یقظان – زنده بیدار – را ‏به پایان رساند و رساله ای در باب قولنج و بیماری قلبی به رشته تحریر در آورد

در سال 403 ابو علی به اصفهان وارد شد وبه عنوان یکی از نزدیکان   علاء الدوله در آمد ‏

ابوعلی سینا در اصفهان کتاب شفا را به پایان رساند  . و بعد در سال های آخر عمر  تمامی تجربیات خود در زمینه ‏طب را در کتاب قانون نوشت  و کتاب ارزشمند  خود را کامل کرد ‏

در مهر 415 خبر حمله مسعود پسر سلطان محمود غزنوی به اصفهان رسید در همین هنگام  علاء الدوله با سپاهیان ‏خود از اصفهان خارج شد اوب علی نیز به همراه علاء الدوله از اصفهان خارج شد ولی کتابهایش در اصفهان ماند که ‏مورد تاراج غارتگران ترک قرار گرفت و بسیاری از آنها از بین رفت یا به غزنه منتقل شد ‏

علاء الدوله به سمت همدان حرکت کرد در این سفر ابوعلی به قلنج مبتلا شد  که جوزجانی به کمکش آمد ولی بوعلی ‏برای آنکه زودتر بهبود یابد میزان دارو را افزایش داد که سبب از بین رفتن قوای جسمی او گشت او در این زمان ‏کتابی در مورد اثبات خدا با نام حکمت المشرقین – فلسفه شرقی – که تقریبا نوعی وصیت نامه بود نوشت .‏

بعد از چندی بیماری ابن سینا شدت گرفت وی که چندین بار بر این بیماری در بدن دیگران غلبه کرده بود نتوانست ‏این بیماری را در خود درمان کند و در  هشتم آبان ماه 415 در شهر همدان رخت از جهان فانی بر بست  و او را در ‏همان شهر به خاک سپردند .

آثار ابو علی سینا :

به دلیل آنکه در آن عصر، عربی زبان رایج آثار علمی بود، ابن سینا و سایر دانشمندان ایرانی که در آن روزگار می‌زیستند ‏کتابهای خود را به زبان عربی نوشتند. بعدها بعضی از این آثار به زبانهای دیگر از جمله فارسی ترجمه شد.‏

افزون بر این، ابن‌سینا در ادبیات فارسی نیز دستی قوی داشته‌است. بیش از ۲۰ اثر فارسی به او منسوب است که از میان ‏آن‌ها انتساب دانشنامه علائی و رساله نبض بدو مسلم است. آثار فارسی ابن‌سینا، مانند سایر نثرهای علمی زمان وی، با ‏رعایت ایجاز و اختصار کامل نوشته شده‌است

آثار فراوانی از ابن‌سینا به جا مانده و یا به او نسبت داده شده که فهرست جامعی از آن‌ها در فهرست نسخه‌های مصنفات ‏ابن سینا آورده شده‌است. این فهرست شامل شامل ۱۳۱ نوشته اصیل از ابن سینا و ۱۱۱ اثر منسوب به او است. ‏

از مصنفات او: ‏

كتاب المجموع در یك جلد، كتاب الحاصل و المحصول در بیست جلد، كتاب البرّ و الاثم، در دو جلد، كتاب الشفاء، در هجده ‏جلد، كتاب القانون فى الطب، در هجده جلد، كتاب الارصاد الكلیه، در یك جلد، كتاب الانصاف، در بیست جلد، كتاب النجاه، در ‏سه جلد، كتاب الهدایه، در یك جلد، كتاب الاشارات، در یك جلد، كتاب المختصر الاوسط، در یك جلد، كتاب العلائى، در یك ‏جلد، كتاب القولنج، در یك جلد، كتاب لسان العرب فى اللغه، در ده جلد، كتاب الادویة القلبیه، در یك جلد، كتاب الموجز، در ‏یك جلد، كتاب بعض الحكمة المشرقیه، در یك جلد، كتاب بیان ذوات الجهه، در یك جلد، كتاب المعاد، در یك جلد، كتاب المبدأ ‏و المعاد، در یك جلد.‏

 رساله‏هاى او :‏

رسالة القضاء و القدر، رسالة فى الآلة الرصدیه، رسالة عرض قاطیغوریاس، رسالة المنطق بالشعر، قصائد فى العظة و ‏الحكمه، رسالة فى نعوت المواضع الجدلیه، رسالة فى اختصار اقلیدس، رسالة فى مختصر النبض به زبان فارسى، رسالة فى ‏الحدود، رسالة فى الاجرام السماویة، كتاب الاشاره فى علم المنطق، كتاب اقسام الحكمه، كتاب النهایه، كتاب عهد كتبه ‏لنفسه، كتاب حىّ بن یقطان، كتاب فى انّ ابعاد الجسم ذاتیة له، كتاب خطب، كتاب عیون الحكمه، كتاب فى انّه لا یجوز ان ‏یكون شى‏ء واحد جوهریا و عرضیا، كتاب انّ علم زید غیر علم عمرو، رسائل اخوانیه و سلطانیه و مسائل جرت بینه و بین ‏بعض العلماء.‏

فلسفه

• شفا ‏

• نجات ‏

• الاشارات والتنبیهات ‏

• حی بن یقظان ‏

ریاضیات

• زاویه ‏

• اقلیدس ‏

• الارتماطیقی ‏

• علم هیئت ‏

• المجسطی ‏

• جامع البدایع ‏

طبیعی

• ابطال احکام النجوم ‏

• الاجرام العلویة واسباب البرق والرعد ‏

• فضا ‏

• النبات والحیوان ‏

پزشکی

• قانون ‏

• الادویة القلبیه ‏

• دفع المضار الکلیه عن الابدان الانسانیه ‏

• قولنج ‏

• سیاسة البدن وفضائل الشراب

• تشریح الاعضا ‏

• الفصد ‏

• الاغذیه والادویه ‏

کتاب قانون یک دایره المعارف پزشگی است که در ان تمام مبانی اصلی طب سنتی مورد بحث قرار کرفته‌است مانند :مبانی ‏تشریح/اناتومی/ مبانی علامت شناسی/سمیولوجی/داروشناسی وداروسازی و نسخه نویسی/فارماکولوجی/وغیره.کتاب ‏قانون در سال ۱۳۶۰ توسط مرحوم شرفکندی هژار از زبان عربی به زبان فارسی امروزی ترجمه شد وتوسط انتشارات ‏سروش منتشرگردید وتاکنون چندین بار تجدید چاپ شده‌است. کتاب قانون در دانشگاه‌های اروپایی وآمریکایی تادو قرن ‏پیش مورد استفاده پزشگان بوده وبه اکثر زبانهای دنیا ترجمه شده‌است. وبعد از انجیل بیشترین چاپ را داشته‌است. ‏افلاطون مغز و قلب و کبد رااز اعضای حیاتی بدن انسان ذکر کرده بود و لذا این اعضارا مثلث افلاطون /تریگونوم پلاطو/ ‏مینامیدند.ابن سینااعلام نمود که دوام وبفائ نسل انسان وابسته به دستگاه تولید مثل است ولذا جمع چهار عضو مذکور را ‏مربع ابن سینا/کوادرانگولا اویسینا / نامیدند. وی همچنین علاقه مند به تاثیرات اندیشه بر جسم بود و آثاری نیز در باب ‏روانشناسی دارد.‏

موسیقی

پور سینا تئوری‌دانی دارای دیدگاه‌های موسیقایی است. او مرد دانش و نه کنش در موسیقی بود ولی آنچنان از همین ‏دانش نظری سخن می‌راند که گویی در کنش نیز چیره دست است. گمان می‌شود پورسینا و فارابی بنیادگذاران نخستین ‏پایه‌های دانش هماهنگی(هارمونی) در موسیقی بوده‌اند. آثار موسیقایی پور سینا روی هم رفته پنج اثر مهم اوست که در ‏بخش‌هایی از آنها به موسیقی پرداخته شده:‏

• شفا ‏

• جوامع علم موسیقی ‏

• المدخل الی صناعة الموسیقی ‏

• لواحق ‏

• دانشنامه علایی ‏

• نجات ‏

• اقسام العلوم ‏

 شاگردان ابو علی سینا :



ابو علی سینا علاوه بر آثار خود چند شاگرد نیز تربیت کرد که هر کدام دانشمند بزرگی در زمان خود شدند. از میان شاگردان او این چندتن سرشناسترند

:

ابوالحسن بهمنیار بن مرزبان شاگرد بسیار معروف ابو علی سینا است که برخی از آثار او در دست است. وی از زردشتیات آذربایجان بود.ولی بعدها مسلمان شد و کنیهٔ ابوالحسن را برگزید. .چنانکه بسیاری از اراب تواریخ به این مطلب تصریح کرده اند و از نوشته‌های خود ابوالحسن بهمنیار از جمله التحصیل چنین مطلبی تایید می‌شود. یکی از کتاب‌های ابن سینا به نام المباحث بیشتر شامل جواب سؤالات او است.

ابوعبیدالله عبدالواحد بن محمد جوزجانی از سال ۴۰۳ هجری تا هنگام مرگ ابو علی سینا پیوسته در خدمت او بوده‌است و پس از مرگ او به گردآوری و تألیف آثار او پرداخت. تبحر او در ریاضیات بود.

ابوعبدالله محمد بن احمد المعصومی یکی دیگر از شاگردان مشهور ابو علی سینا است که رسالةالعشق را ابن سینا به نام او نوشت.وقتی نزاع علمی بوعلی سینا و ابوریحان بیرونی بر اثر برخی گفتارهای ابوریحان منقطع شد معصومی ادامهٔ بحث با ابوریحان را به عهده گرفت. مطالب معصومی به همراه اجوبه ابن سینا و سوالان و ردود ابی ریحان در کتابی به نام اسئله و اجوبه در ایران و لبنان چاپ شده است.

شیخ علی نسائی خراسانی یکی دیگر از شاگردان ابن سینا که ناصر خسرو هم در سفرنامه اش از وی نام می‌برد.

ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل شاخص ها و مدل های آن

ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل شاخص ها و مدل های آن

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

هدف از این پایان نامه ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل شاخص ها و مدل های آن بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد


اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان
اندازه گیری عملکرد پرسنل جزء مهم ترین و حساس ترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا ، 2007). مدیران منابع انسانی در سازمان ها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان می پردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، دست یابند(بوسکیلا- یام و کلاگر ، 2010).مديريت سازمان جهت ايجاد سازماني با نيروي انساني كارآمد و توانمند راهي جز توجه به امر آموزش، تقويت قدرت خلاقيت و ابتكار، بالا بردن روحيه و انگيزه، رشد شخصيت كاركنان و مسائلي از اين دست ندارد. جهت دستيابی به اين اهداف، در مرحله نخست بايد عملكرد كاركنان به نحو مطلوب مورد ارزيابي و سنجش قرارگيرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت كاركنان در زمينه-هاي فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقويت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزيابي عملكرد بايد در بهسازي و پرورش نيروي انساني كوشيد(مورگان ، 2007).


بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی دقيق امکان پذیر نمي باشد. علم مدیریت مؤيد آنست كه آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهيم، نمی توانیم کنترل نماييم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمي توانيم بر آن اعمال مديريت كنيم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملكرد در گرو ارزیابی است. از این رو هيچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمي تواند به حيات خود ادامه بدهد.ارزیابی عملكرد کارکنان، يكي از مهم ترين وظايف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابي درباره عملكرد خود نداشته باشند، يادگيري يا بهبود رفتار به ميزان كمي رخ مي دهد. براي افزايش رفتار مثبت و حذف رفتارهاي نامناسب ضرورت بسيار مهم آن است كه كاركنان از اثربخشي نحوه انجام وظايف و مسئوليت هاي خود اطلاعات صحيحي در اختيار داشته باشند. اصل بنيادي براي استفاده از ارزيابي عملكرد کارکنان به حداكثر رسانيدن كارايي كاركنان از طريق شناسايي و سرمايه گذاري بر توانايي هاي آنان است(جزني،1391،304).

ارزیابی عملکرد می تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می شود(مون  و دیگران،2010).از ديگر دلايل ضرورت و اهميت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم اين فرايند در برنامه ريزي نيروي انساني است. بديهي است که يکي از منابع تأمين نيروي انساني مورد نياز، نيروهاي موجود در درون هر سازمان است. براي استفاده صحيح از اين نيروها لازم است کيفيت و کميت عملکرد آن ها و نيز استعدادها و توانايي هاي آنان به درستي شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن ها جمع آوري گردد. هرگاه سيستم ارزشيابي به صورت صحيح و دقيق طراحي و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده مي تواند استعدادها و توانايي هاي نيروهاي درون سازمان را مشخص، در نتيجه معلوم کند که آيا فرد، شرايط لازم به منظور احراز سمتي بالاتر را دارد و براي ترفيع شغلي آماده است يا نه(سعادت، 1383، 215).

نکات گفته شده و دلايلي از اين نمونه، بيانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دليل اهميت و جايگاه ويژه آن در مديريت منابع انساني سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و يا عملکردها به درستي ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگيزه اي جهت دستيابي به اهداف سازمان نخواهند داشت و اين پديده تباه شدن نظام مديريت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سيستمي دقيق و مناسب براي ارزيابي، کساني که نسبت به سازمان متعهد بوده و براي رشد و پيشرفت آن تلاش وافر مي-کنند، دل سرد مي شوند؛ و در مقابل، کارکناني که تعهدي نسبت به سازمان نداشته و تلاش چنداني براي دستيابي به اهداف سازمان نمي کنند گستاخ مي گردند.

شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان
مفهوم شاخص: کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معناي نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها براي ارزیابی معیارها استفاده می شود. به سخنی دیگر شاخص ها، ابزارهایی هستند که کیفیت دید ما را در هنگام تماشاي موضوع مورد مطالعه از دریچه معیارها، ارتقا می دهند؛ به عنوان مثال اگر موضوع مورد مطالعۀ ما، بررسی کیفیت زندگی جامعه شهري تهران باشد، براي این مطالعه، معیارهاي چندي نظیر آلودگی هوا، رفاه مادي، امنیت اجتماعی و آزادي هاي فردي را می توان انتخاب کرد، آنگاه براي بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخص هاي مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و... در هوا را مورد اندازه گیري قرار داد.

لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه گیري شود حیاتی تر است از اینکه «چطور» اندازه گیري شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخص هاي اشتباهی می-تواند موجب نتایج غیر کارکردي جدي شود(میانداری، 1382، 53).تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخص هایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه-گیری قرار می گیرند. هر اندازه شاخص ها دقیق تر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخش تر خواهد بود. بطور کلی شاخص ها را می توان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.


1- شاخص های ویژگی فردی 2- شاخص های اخلاقی 3- شاخص های ارزشی 4- شاخص های کاری


1- شاخص های ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت ها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و... اطلاق می شود.
2- شاخص های اخلاقی: صفات و خصوصیاتی را شامل می گردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.
3- شاخص های ارزشی: شاخص هایی هستند که در جهان بینی انسان ریشه دارند. بینش ها، نگرش ها، طرز تلقی ها و نظایر اینها، از شاخص های ارزشی به شمار می روند.
4- شاخص های کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق می گردد.


بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخص هایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیش بینی می گردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار می آیند(سبحان اللهی، 1379).

شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته  را داشته باشند که عبارتند از:
- مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
- قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.
- قابل دستیابی باشد.
- واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها ، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد. 
- چارچوب و محدودۀ  زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
- بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، 1385).


 

رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان
براي انجام ارزشيابي صحيح بايستي رويكردهای ارزيابي عملكرد کارکنان را شناسايي كرده و كاربرد هر كدام را در موقعيت‌هاي معين بدانيم. بطور كلي پنج رويكرد در خصوص ارزشيابي عملكرد معرفي شده است (نو  و ديگران، 2008، 355  اسنل و بولندر  ، 2007، 348) 


اين رويكردها عبارتند از: 1- رويكرد مقايسه‌اي 2- رويكرد ويژگي‌ها  3- رويكرد رفتاري 4- رويكرد نتايج و 5- رويكرد كيفيت.
الف) رويكرد مقايسه‌اي: رويكرد مقايسه‌اي به مديريت عملكرد ، نيازمند اين است كه ارزيابي كننده، عملكرد افراد را با ديگران مقايسه كند. اين رويكرد معمولاً از ارزيابي جامع يك عملكرد فردي يا ارزشي به منظور رتبه‌بندي افراد در يك گروه كاري استفاده مي‌كند. حداقل سه تكنيك در اين رويكرد مورد استفاده قرار مي‌گيرد كه شامل: رتبه‌بندي، توزيع اجباري، و مقايسه زوجي مي‌شود.


ب) رويكرد ويژگيهاي فردي: اين رويكرد به مديريت عملكرد، بر گسترش ويژگي هاي معيني كه براي موفقيت سازمان مطلوب تلقي مي‌گردد، تأكيد مي‌كند. تكنيك هايي كه در اين رويكرد مورد استفاده قرار مي‌گيرند مجموعه‌اي از رفتارها و ويژگيها شامل: ابتكار، رهبري، خصلت رقابتي و ارزشيابي افراد را در بر مي‌گيرد.


پ) رويكرد رفتاري: اين رويكرد تلاش مي‌كند رفتارهايي كه يك كارمند بايستي انجام دهد تا در كارش مؤثر باشد را تعريف كند. تكنيك‌هاي متنوعي در اين رويكرد تعريف شده است كه مستلزم اينست كه يك مدير ارزيابي ‌كند كدام كارمند اين رفتارها را از خود بروز مي‌دهد. اين تكنيك‌ها شامل 5 تكنيك: وقايع حساس، مقياس‌هاي درجه‌بندي رفتاري، مقياس‌هاي مشاهده رفتاري، اصلاح رفتار سازماني و مراكز سنجش مي‌باشد.


ت) رويكرد نتايج: اين رويكرد بر مديريت اهداف، نتايج قابل اندازه‌گيري يك شغل و گروه هاي كاري تمركز دارد. اين رويكرد فرض را بر اين مي‌گذارد كه مي‌توان فرديت خود را از فرآيند اندازه‌گيري جدا كرد كه در اين صورت نتايج بدست آمده نزديك‌ترين شاخص‌هاي ويژگيهاي فردي به اثربخشي سازماني است. دو سيستم مديريت عملكردي كه در اين رويكرد جاي مي‌گيرد شامل: مديريت بر مبناي اهداف و سيستم ارزيابي و اندازه‌گيري بهره‌وري مي‌باشد.


ث) رويكرد كيفيت: چهار رويكرد پيش گفته رويكردها سنتي به اندازه‌گيري و ارزيابي عملكرد كاركنان تلقي مي‌شوند. دو ويژگي اصلي رويكرد كيفيت؛ مشتري‌گرايي و رويكرد پيشگيري از خطا هستند. ارتقاء رضايت مشتريان داخلي و خارجي از اهداف اوليه و اساسي رويكرد كيفيت است.


 

روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان
روش هاي مختلفي براي ارزشيابي عملكرد كاركنان وجود دارد كه در قالب هر يك از رويكردهاي ذكر شده مي‌توان آنها را دسته‌بندي نمود (بايرز و رو ، 2008 ، 218) اما اينكه كدام روش، مناسبترين يا بهترين روش ارزيابي است به هدف سازمان از ارزيابي كاركنان بستگي دارد و معمولاً نيز تركيبي از روشهاي مختلف براي ارزيابي كاركنان به كار گرفته مي‌شود. 


اسنل و بولندر (2007 ، 384) روشهاي ارزشيابي عملكرد را در سه دسته كلي به شرح زير ارائه نموده‌اند.

الف) روشهاي مبتني بر ويژگيهاي فردي
- روش مقياس رتبه‌بندي ترسيمي 
- روش مقياس استانداردهاي مختلط 
- روش انتخاب اجباري 
- روش توصيفي 


این روشها بمنظور ارزیابی خصوصیات شخصی مورد استفاده قرار می گیرد و بر خود شخص و صفات و روحیات وی تاکید دارد. در همین راستا نظریه های صفات رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند، لذا موضوع سنجش شخصیت کارکنان شامل عادت ها و شیوه های معمول و نیز توانایی های او را در ایفای نقش نشان می دهند، اهمیت بسزایی دارد. گرچه در طراحی روش ارزیابی ویژگی های مشخصی به روش های ذهنی متوسل می شوند و اصولا یکی از ضعف های این نوع ارزیابی محسوب می گردد اما با توجه پیشرفت مطالعات علمی در این زمینه نمی توان در ارزیابی عملکرد کارکنان به این ویژگی ها توجه نکرد. لذا یکی از ابعاد ارزیابی "ویژگی های فردی و شخصیتی" است(علیرضایی و همکاران، 1995).

ب) روشهاي مبتني بر رفتار يا روش هاي رفتاري
- روش ثبت وقايع حساس 
- روش چك ليست 
- روش مقياس رتبه‌اي رفتاري 
- مقياس مشاهده رفتار 

کانون توجه در این ارزیابی ها خصوصیات رفتاری می باشد. در همین راستا نظریه های رفتار رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند. بنابراین هدف از این نظریه ها، شناسایی رفتارهایی است که با رهبری موثر همراه هستند و محققان تصور کردند، رفتارهای رهبران موثر به نوعی با رفتارهای رهبران غیر موثر تفاوت دارند. به مرور زمان این مطالعات توسعه یافته و جنبه اقتضایی به خود گرفتند، بطوریکه براساس نظریه های اقتضایی رهبری برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران بایستی به شیوه رفتار آنان براساس وضع و موقعیت توجه کرد. مطالعات نشان می دهند در این روش ارزیابی نیز به عوامل ذهنی توجه می شود. اما بنظر می رسد با توجه به گستره عملیاتی این نوع روشهای ارزیابی، نمی-توان بطور کامل بر ذهنی بودن این روشها انگشت گذاشت، زیرا اهمیت این روش ها موجب شده است که دانشمندان علوم رفتاری نسبت به غنی کردن روش های ارزیابی براساس گرایش های رفتاری همت بگمارند. از آن جمله می توان به فعالیت های " مرکز مطالعات رهبری" در امریکا اشاره کرد که توسط بلانچارد و همکارن اداره می شوند(کوپرز  و همکاران، 2000).


فهرست مطالب
مقدمه   
-- مفهوم ارزیابی عملکرد .  
---  تعریف ارزیابی عملکرد . 
 --- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان .  
-- تاریخچه ارزیابی عملکرد .  
--- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان   
--- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام   
-- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان   
-- معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان   
--- تعریف معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان .  
--- اهمیت و ضرورت  معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان   
-- شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان .  
-- رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان .  
-- روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان   
-- مدیریت عملکرد   
- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران    
نمودار-- مدل تعالی منابع انسانی(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، )    
- منابع انسانی در مدل بالدریج    
در مدل بالدریج، حوزه منابع انسانی بر سه محور کلیدی زیر تاکید دارد:    
نمودار- -  مدل سرمایه گذاری در منابع انسانی منبع:  www.investorsinpeople.co.uk/    
- مدل تعالی عملکرد تنسی    
- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی(پی، دی. اس)                                                                          
  این الگو در کشور سنگاپور در سال  برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای  اصل و  بعد است که عبارتند از:    
- مدل محیط کار عالی    
نمودار --  مدل محیط کار عالی (قلیچلی، ، )    
- مدل جوایز بهترینها    
حوزه های دهگانه جوایز بهترینها عبارتند از:    
-  مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام)    
نمودار-- حوزههای مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(قلیچلی،، )    
- مدل تی. ئی. ای. ام    
- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو    
- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی    
نمودار-- مدل قابلیتهای مدیران سازمان تامین اجتماعی، منبع ؛ طراحی الگوی شایستگی های مدیران    
جدول- - فهرست معیارهای هاي اصلي ، شاخصها و توصيف رفتاري قابليت هاي مديران سازمان    
- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا    
نمودار-- مدل پنج شايستگي اصلي مديريت در ارتش کانادا به همراه قابليت هاي مورد نظر    
جدول شماره --  الگوي شايستگي هاي مديريتي در بخش عمومي کشور کانادا    
- الگوی ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخشهای دولتی در استرالیا    
جدول شماره -- الگوهاي قابليت مديران دولتي در بخشهاي دولت و حکومت در استراليا    
- مدل ارزیابی عملکرد شرکت فورد    
جدول شماره --  معیارهای ارزیابی مدیران شرکت فورد    
- مدل اونت    
تاريخچه مدل ONET    
مشکل بودن نگهداري DOT    
مشکل بودن به روز رساني DOT    
مدل مفهومي اونت    
جدول -- مدل مفهومي اونت ( به انضمام عوامل، ابعاد و مولفه ها )    
- مدل ارزیابیهای نوین منابع انسانی در ایران خودرو    
چگونگي شکل گيري ارزيابي  درجه در شرکت ايران خودرو    
نمودار- -  الگوی مفهومی فرآیندهای ارزشیابی (فریس) و اقدامات مهارتهای لازم در هر  مرحله(فریس، ، )    
جدول - - خلاصه مدلهای ارزیابی منابع انسانی    
-- ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران .  
--- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران .  
-- ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش   
--- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد   
--- ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی   

-- پیشینه تحقیق .  
--- تحقیقات در داخل کشور .  
--- تحقیقات در خارج از کشور .  
-- بازنگری ادبیات و پیشینه تحقیق و ارائه الگوی نظری و تحلیلی تحقیق .  
-- خلاصه 
 
 
منابع
منابع فارسی
منابع انگلیسی